年俸制はやめとけと言われる理由と残業代・減額ルールの実態

年俸制の求人に「やめとけ」と言われる理由

年俸制の求人に「やめとけ」という言葉がつきまとう背景には、月給制とは異なる仕組みへの誤解と、実際に起きているトラブルの両方があります。

特に多いのが、「年俸制だから残業代は出ない」という思い込みです。この誤解が先行すると、応募の時点で敬遠してしまう人が少なくありません。1つずつ具体的な理由を見ていきます。

翌年の年俸が下がる懸念点

年俸制は、原則として1年単位で金額が決まる仕組みです。前年の評価や会社の業績によって、翌年度の年俸が減額される可能性があることが、月給制との大きな違いになります。

月給制であれば、よほどの事情がない限り基本給が急に下がることはありません。一方、年俸制では評価制度の結果次第で収入が変動するため、生活設計が立てにくいと感じる人がいます。

残業代が出ないという誤解

「年俸制だから残業代は出ない」という説明をする会社がありますが、これは労働基準法の原則に反する誤解です。年俸制という賃金形態そのものに、時間外労働の割増賃金を免除する効力はありません。

この誤解が広まっている背景には、年俸にあらかじめ一定時間分の残業代を組み込む運用が多いことがあります。組み込まれた時間数を超えて働いても請求できることを知らないまま、泣き寝入りしてしまうケースが「やめとけ」という評価につながっています。

賞与が業績に左右される不安定さ

年俸制の中には、賞与に相当する部分をあらかじめ年俸額に含めて12等分や16等分で支払う形式があります。この場合、月々の受取額は安定しますが、年度全体で見ると会社の業績によって総額が変動する可能性が残ります。

一方で、毎月分と賞与分を合計して年俸額を決定している場合、賞与部分は割増賃金の算定基礎に含める必要があるとされています。賞与扱いだからといって、割増賃金の計算から除外できるわけではありません。

• 年俸に残業代が何時間分含まれているか明記されているか
• 年度途中の減額の有無が契約書に記載されているか
• 賞与部分の支払い方法が就業規則で明確か
• 評価制度と年俸改定の基準が公開されているか

この4つに共通するのは、年俸の「内訳」と「改定ルール」がどこまで明文化されているかという視点です。曖昧なまま入社すると、翌年度にトラブルへ発展しやすくなります。