固定残業代はやめとけと言われる理由と違法になるケースの見分け方

固定残業代の求人に「やめとけ」と言われる理由

固定残業代（みなし残業代）の求人に「やめとけ」という言葉がつきまとう背景には、制度そのものの問題というより、運用のされ方に対する不信感があります。

厚生労働省の資料でも、ハローワークに寄せられる求人票トラブルの苦情のうち「賃金に関すること（固定残業代を含む）」が最も多い項目として挙げられています。民間の職業紹介を利用した人の「求人条件と採用条件が異なっていた」という不満でも、同じ項目が最多です。

つまり「やめとけ」という評価の多くは、制度の仕組みそのものへの拒否反応ではなく、求人票の記載と実態のズレ、超過分の未払いといった運用面のトラブルに起因していると考えられます。1つずつ具体的に見ていきます。

サービス残業の温床になりやすい構造

固定残業代は、あらかじめ一定時間分の残業代を給与に含めて支払う制度です。設定された時間を超えて働いても、超過分は別途支払われるのが本来のルールですが、現場では「固定分に含まれているから」という理由で請求が曖昧になりやすい構造があります。

労働者の側も、固定残業代という言葉に「残業代はすでに払われている」という誤解を持ちやすく、超過分を請求する権利があることに気づきにくいという事情も重なります。この分かりにくさが、サービス残業の温床という評価につながっています。

基本給が低く見えにくい内訳の問題

求人票に「月給28万円（固定残業代5万円を含む）」のように書かれていても、基本給と固定残業代の内訳を分けて確認しないと、実質的な時間単価が見えにくいという問題があります。

同じ月給28万円でも、固定残業代の時間数が長く設定されているほど、1時間あたりの実質的な価値は下がります。表面上の月給だけで条件の良し悪しを判断すると、見誤る可能性があります。

この表のように、同じ月給でも固定残業時間が長いほど基本給部分の実質的な価値は下がる傾向があります。求人票を比較するときは、月給の総額だけでなく、固定残業代を除いた基本給の額を必ず確認してください。

残業が前提化しやすい職場の空気

固定残業代が設定されている職場では、「その時間分はすでに働く前提」という空気が生まれやすいとされています。設定時間までは残業しても追加の対価が発生しないため、会社側に長時間労働を抑制する動機が働きにくいという指摘もあります。

一方で、固定残業代の設定時間内に仕事を終えれば、その分は定時で帰っても給与が変わらないという見方もできます。制度の影響は、会社の労務管理の姿勢によって大きく変わります。

• 求人票に基本給と固定残業代の内訳が明記されているか
• 固定残業時間を超えた分の支払い実績があるか
• 定時で退勤する社員が実際にいるか
• 固定残業代の金額が転職前後で大きく変わらないか

この4つに共通するのは、制度の「建前」と「実際の運用」にズレがないかを確認する視点です。求人票の記載だけで判断せず、面接で具体的に質問することが欠かせません。